CyberZの文化として根付く『ヤングライオンズ会議』。主に20代の若手社員が組織課題や目標に向き合い、自ら考え、役員に提案し、実行プランまでその場で決める会議です。
事前に若手社員の中から抜擢された「リーダー」が自らチームメンバーを集め、チームごとに提案を作り上げるというルールのもと、参加者たちが経営陣に対して直接、新規事業や制度改善の提案を行います。

今回は、2026年ヤングライオンズ会議で運営責任者を務めた四俵局長と、決議者として若手の提案に本気で向き合った市川COOにインタビューを実施。会議の裏側にあった運営側の熱量、決議に至るまでの評価基準、そして若手社員に求める「自ら会社を創るスタンス」について迫りました。

（写真左）株式会社CyberZ　専務取締役 COO 市川 陽
2008年にサイバーエージェント入社、インターネット広告事業本部配属。
2009年に株式会社CyberZへ出向し、2012年にはスマートデバイスアドテクノロジー事業管轄取締役に就任。
2016年スマートフォン広告代理事業管轄取締役就任を経て、2019年常務取締役へ就任。2023年にCOO(最高執行責任者)、2025年には専務取締役に就任し、同社全体を率いる。

（写真右）株式会社CyberZ　広告代理事業部 局長 四俵
2022年4月に株式会社サイバーエージェントに入社、CyberZの広告代理事業部に配属。2023年5月にはCyberZ全社MVPを受賞。
2024年2月にマネージャー、翌年7月にはシニアマネージャーに昇格。
2026年4月のサイバーエージェントの全社表彰「CyberAgent AWARD」にてベストマネージャー賞にノミネートされ、同時期に局長に昇格。

多様な視点からリアルな課題を引き出す。運営側の意図と参加者の熱量

――今回、運営としてヤングライオンズ会議を主導されましたが、リーダー選出などの事前準備においてこだわったポイントを教えてください。
四俵：
リーダー陣の選出にあたっては、年次、職種、事業部をできるだけ分散させることを意識しました。現在のCyberZには、ビジネスサイドで事業を創る人材だけでなく、クリエイティブ職やエンジニアなど多様な職種のメンバーが在籍しています。AI時代に対するエンジニアからの提言や、女性の働きやすさに関する視点など、若手ならではのリアルな課題感が幅広い視点から引き出せるような編成を意図しました。

さらに、中途入社メンバーの中にも多くの若手社員が在籍しており、彼らが持つ新しい視点も、会社にとって非常に重要です。リーダー陣には事前に、「普段一緒に仕事をしているメンバーだけで固まらず、色々な人に声をかけてチームメンバーを集めてほしい」と申し送りをしました。結果的に、こうした意図が反映されて多様な視点が入り交じったチームが解像度の高い提言を行い、見事優勝に繋がったと感じています。

――同世代、あるいは少し後輩にあたる参加メンバーの皆さんの熱量を間近で見られて、四俵さんご自身はどのような刺激を受けましたか？
四俵：
毎日長い時間集まって議論を重ねているチームもありましたし、私のもとに「こんな案を考えているのですが、どう思いますか」と相談に来るメンバーも多く、その本気度には驚かされました。中には、私たちが新規事業として検討している領域に真っ直ぐ切り込んでくるような鋭いアイデアもあり、時流を捉えた彼らの姿を見て、私自身も下の世代がCyberZの未来を真剣に考え抜いてくれていることを実感しましたし、非常に頼もしく感じました。会社に貢献し、活躍できる組織をより強固に作っていきたいと改めて感じました。

決議＝約束。本質的な課題解決を求める経営陣の評価基準

――今回、10案中7案が見事決議されました。市川さんから見て、決議に至った案と惜しくも届かなかった案とでは、どのような差があったのでしょうか？
市川：
本会議で経営陣が「決議する」ということは、「会社として必ず実行する」と約束することに他なりません。だからこそ、アイデアとしては面白くても、実行に向けた具体性が伴っていない案は決議しないようにしました。まだ詰めきれていない段階で無理に決議をしてしまうと、いざ実行フェーズになった時に形にならず、実行するという約束が果たせなくなってしまいます。
会議中のブラッシュアップタイムなどでも参加メンバーと対話し、意識をすり合わせていきました。その中で、CyberZにとって本当に必要な内容へと最後まで昇華しきれたかどうかが、結果を分けたポイントだと思います。

――若手から出た意見に対して、「現場はそんな風に感じていたんだ」という良い意味でのギャップや驚きはありましたか？
市川：
非常に大きなギャップがありましたし、それを知ることができたのが今回の会議の醍醐味でした。経営層と現場の若手メンバーとでは、どうしても立場や見え方の違いが生じます。私たちが「機能している」と思っていた制度でも、現場のリアルな実感値とはズレがあることを直接教えてもらえました。
例えば、制度の活用度合いに関する体感の差や、新入社員をサポートする「トレーナー制度」に対する現場の解像度の課題などです。若手だからこそ直面しているリアルな意見を聞けたことは、会社にとって非常にありがたい気づきでしたね。

決議からが本当のスタート。自ら「責任者」としてCyberZの未来を創る

――決議された案をこれから実行していく若手社員たちに対して、期待していることや意識してほしいことは何でしょうか？
市川：
提案した案が会社の方針として決議された以上、最後まで責任者としてやり切ってほしいです。当然、実行の過程ではいくつもの壁にぶつかると思いますが、それがCyberZという挑戦を続ける会社における、彼ら自身の大きな成長の糧になります。
ただ、一人で抱え込んで進め、結果的に目指していた方向と違ってしまったとなるのは避けてほしいです。だからこそ、周りの先輩社員たちに遠慮なく相談してほしいですね。四俵さんが中心となって実行をサポートする体制も整いつつあり、各プロジェクトごとに関わるボードメンバーなどもいるので、行き詰まったらどんどん壁当てをして頼ってほしいです。

来年の参加を目指すみなさんへ。日々の業務で磨くべき視点

――最後に、今回を経て「来年こそは自分も参加したい」と燃えている若手社員に対し、今から日々の業務で準備しておいてほしい視点や行動を教えてください。
四俵：
特別な経営のフレームワークを学んだり、経営数字を無理に全て暗記する必要はありません。私たちが若手に求めているのは、現場で感じている「リアルな違和感」です。日々の業務の中で「もっとこうしたら良くなるのに」と感じる疑問を大切にし、「もし自分が責任者だったらどう解決するか？」を常に考えてみてほしいです。日頃から自分ごととして改善のサイクルを回す習慣がついていれば、いざ会社に対して提言するチャンスが巡ってきた時にも、その視点が必ず活きてくるはずです。

市川：
当日に急に考えても、良いアイデアは生まれません。だからこそ、日頃から自分が考えていることを誰かに「壁当て」するトレーニングをしてほしいですね。1つ上のマネージャーでも局長でも、誰でも構いません。例えばエンジニア領域の提案なら、メンターも務めたCTOの中村さんに壁当てしてみるのも良いでしょう。
CyberZには、若手が意見をぶつけて頭ごなしに否定するような人はいません。面白いアイデアなら一緒に深掘りしてくれます。遠慮なく周囲の先輩を頼って壁当てをし、自分の意見を磨く機会をたくさん持ってほしいですね。自ら課題に向き合い、実行まで責任を持つこの『ヤングライオンズ会議』は、結果的にCyberZの次世代リーダーを生み出す場になっています。来年はぜひ皆さんが、この場で会社を創る挑戦をしてください。来年も、皆さんがこの場で新たな提案をしてくれることを楽しみにしています。

現場のリアルな声と、それを真正面から受け止める経営陣。
ヤングライオンズ会議は、CyberZの「抜擢文化」と「フラットな関係性」が最も色濃く現れる場所であることを再認識できました。
日々の小さな違和感を放置せず、自らが代表として声を上げ、より良くするための責任者としてプロジェクトを実行する。そんな若手社員たちの挑戦から、目が離せません。

■「ヤングライオンズ会議」当日の様子

最終結果

提案後に設けている市川COOとのブラッシュアップタイム

集合写真

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